4 % van de nieuwe werknemers verlaat hun baan na een desastreuze eerste dag;

22% van het personeelsvertrek vindt plaats tijdens de eerste 45 dagen van de start.

Dit zijn Nederlandse cijfers, maar ongetwijfeld liggen die in de lijn voor België.


Het verliezen van een werknemer in het eerste jaar kost naar schatting drie keer het salaris van die werknemer. Dat wil je vermijden.

Hoe je dat doet, lees je in dit artikel.


1. Pre-boarding die start vóór de 1e werkdag

Stem dan vooral wederzijdse verwachtingen af.

  • Wat verwacht je medewerker te krijgen?: bv wat betreft zijn/haar opdracht, sfeer, collega’s, kansen, … het loon uiteraard.

  • Wat verwacht hij/zij te moeten leveren : Gedrag, flexibiliteit, …

  • En wat met de verwachtingen vanuit de school als het gaat om stagiair …?

2. Leg vast wat succes inhoudt.

Geef medewerkers een roadmap, zodat ze weten waar ze naar toe moeten werken.

En herhaal de 1e dag ook wat je eerder, bij de pre-boarding - hebt afgesproken en leg vast hoe jij en stagiair voorgang meten.

3. Stem je begeleiding af op de leerstijl van de stagiair of medewerker.

Iedereen leert anders. De Duitse gedragswetenschapper Kolb heeft het over 4 leerstijlen:

  • de doener: leert het liefst door te doen

  • de observator: leert het liefst door anderen bezig te zien

  • de pragmaticus: leert het liefst door de theorie meteen te oefenen

  • de denker: leert het liefst door de theorie te lezen of te horen


Een gratis korte test om jouw eigen leerstijl te leren kennen vind je hier.


Je leerstijl geeft aan dat je een leerproces het liefst start met op die leerstijl aangepaste werkvormen en leermethoden. Gaandeweg kan je het leerproces van je nieuwe medewerker verdiepen door ook andere leerstijlen aan te bieden


4. Communiceer assertief


Je nieuwe medewerker komt met een vraag of wens die je niet kan/wil inwilligen. Of je wil hem/haar wijzen op iets wat fout loopt. Communiceer dan duidelijk en assertief. Dit wil zeggen:

  • Je respecteert je eigen wensen en ook de wensen van de andere.

  • Je probeert een oplossing te vinden die goed is voor alle partijen.

  • Je toont begrip voor het standpunt van de andere.

  • Je bent niet bang om te zeggen wat je denkt of voelt.

Heel concreet:

  • Zeg onmiddellijk neen. Of zeg meteen duidelijk waar het fout loopt

  • Geef 1 sterk argument: de reden.

  • Toon begrip voor de situatie van de medewerker.

  • Luister echt naar wat die zegt. Zo laat je assertief zien dat je openstaat voor een ander. Misschien zijn er dingen die je wel kan doen.

  • Geef geen extra argumenten. Ga niet in discussie.

  • Begin niet met ‘ja, maar’. ‘Herhaal eventueel je neen, samen met je eerste argument.

  • Doe een suggestie.

5. Check-back


Blijf opvolgen naar de 1e introductie en stuur zo nodig bij.


Veel succes!






Deze quote haalde ik uit de podcast 'The Way Out is In' van Plum Village, een Zen Boedhistische gemeenschap in Frankrijk. Het is een podcast over vergankelijkheid.

‘How to handle life when everything changes?’.


Wat ik er zo krachtig aan vind is het inzicht dat vergankelijkheid zoveel mooie kanten heeft, terwijl het in eerste instantie misschien doet denken aan dierbare mensen en dingen die we verliezen.

Alles het in het leven is vergankelijk van aard. De grond waarop je loopt, planten in je tuin, de buurt waarin je leeft, de collega’s waarmee je samenwerkt, … Morgen is niets identiek aan vandaag. Grote of kleine verschuivingen hebben op hun beurt weer impact. De circle of life, die zich op alle vlakken toont.


Dat betekent ook: wie of wat jíj bent vandaag, is anders dan wat je morgen zal zijn. Dat betekent eveneens: ook afzien en lijden zijn vergankelijk. Er is een uitweg.


Zelfs als je daar niet actief naar op zoek gaat, er komt verandering. Maar hoe krachtig kan het zijn om vanuit dat inzicht mee te surfen op die mogelijkheid om niet alleen af te wachten tot dingen veranderen, maar ook in het hier & nu zélf die beweging mee aan te zwengelen.

Kijk eens met de bril van vergankelijkheid naar je leven en naar die moeilijke situaties. Het laat je toe om vrijer te zijn en opent mogelijkheden.


Bijgewerkt op: 16 sep. 2021

Uit 154 pagina's onderzoek naar oorzaken, gevolgen en risicogroepen door het TNO in opdracht van het Nederlands Ministerie voor Sociale Zaken en Werk distilleer ik graag 3 conclusies waar jouw bedrijf of organisatie actief mee aan de slag kan . Zaken die ook bewezen verschil kunnen maken. Lees je erna graag de volledige studie, dan vind je die onder dit artikel.


1. Creëer een veilige omgeving waarin ruimte is voor een gesprek


"Het voorkomen van klachten en vooral van uitval begint bij het signaleren van (burn-out) klachten en hierover tijdig met de leidinggevende in gesprek gaan." Dat is deels een verantwoordelijkheid die bij de werknemer ligt. Maar de ruimte en het kader hiervoor creëren is iets waar jij als werkgever wél een cruciale rol in hebt. Belangrijk is dat mensen zich veilig genoeg voelen om dat gesprek aan te gaan. Bovendien kan je hen tips geven over hoe ze dat gesprek kunnen aangaan.


2. Leer leidinggevenden omgaan met deze problematiek en geef inzicht in interventies die verschil maken.


Leer je leidinggevenden hoe ze goed kunnen omgaan met de signalen die ze krijgen. Zij moeten borgen dat er binnen de bedrijfscultuur geen stigma ligt op psychische klachten. Reik hen handvaten aan waarmee ze échte oorzaken kunnen aanpakken. Zo kunnen ze actie ondernemen die past bij wat die persoon nodig heeft en daar meteen ook helder over communiceren. Want hier is geen one size fits all. Interventies kunnen divers zijn, en bijvoorbeeld gericht op

  • aanpak van werkdruk

  • aanpak van psychosociale risico's op het werk zoals agressie & geweld

  • verbetering van het werkrooster

  • verschuiven van taken en opdrachten, eventueel tijdelijk

  • opleiding en training

  • het verbeteren van teamwork

  • ...

Maak een goede analyse van waar het probleem zich situeert, zodat je de juiste zaken aanpakt.


3. Zet actief in op begeleiding van beginnende medewerkers én mensen die nieuwe verantwoordelijkheden krijgen.


Een mismatch tussen werk en ervaring of competenties is één van de belangrijkste oorzaken van stress. Begeleid beginnende medewerkers goed, maar vergeet zeker ook niet dat bij interne verschuivingen zo'n ondersteuning relevant is. Een nieuwe taak of opdracht voor iemand die al lang bij jou aan de slag is vraagt ook een passende ondersteuning.

Aan de slag met deze thema's?


In het onderzoek heeft men berekend dat de kosten van verzuim door werkdruk en stress- en burn-out klachten in Nederland jaarlijks 2,8 miljard euro bedragen. Ook in ons land is die kost ongetwijfeld immens. Heb jij zicht op de kost in jouw bedrijf? ... En is meer: hoe vervang je vandaag mensen die uitvallen? In een arbeidsmarkt die roodgloeiend staat, vind je moeilijk nieuwe mensen om in te springen. Wat de druk op andere collega's weer verhoogt. En zo worden nieuwe problemen gecreëerd.

Door actief te werken aan preventie van stress en burn-out klachten verminder je niet alleen het persoonlijk leed maar ook de kosten voor jou als werkgever.


Mooi meegenomen : Dankzij de Werkbaarheidscheque van het Departement Werk en Sociale Economie kunnen bedrijven uit de profitsector en organisaties uit de social profitsector nog tot 31/12/21 tot € 10.000 steun krijgen om knelpunten rond werkbaar werk binnen de organisatie in kaart te brengen. De bedoeling is om zo de arbeidsomstandigheden duurzaam te verbeteren. Daarvoor dien je samen te werken met een erkend dienstverlener. Omdat Addisi samenwerkt met Experts@YourWork kan je hiervoor bij ons terecht!


We komen graag langs voor een verkennend gesprek om uit te zoeken bij welke ondersteuning jouw organisatie meest baat heeft. Mail Hilde@addisi.be of bel 0473/94.79.64.





Meer lezen


Benieuwd naar meer achtergrond ? Dan vind je dat in het rapport hieronder. Zowel de organisatie als geheel, de leidinggevende in het bijzonder als de werknemer hebben een belangrijke rol bij het signaleren van burn-outklachten, het aanpakken van oorzaken en het stimuleren van herstel. Net die ruime blik is één van de interessante zaken in het onderzoek. Logisch dat het een complex samenspel is, want ook de oorzaken zijn niet in 1 hokje te vatten. Deze samenvattende infographic geeft alvast een goed samenvatting.


TNO rapport SBO 2021
.pdf
Download PDF • 4.11MB

.